「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用できても、すぐに辞めてしまう」——2026年のいま、こうした悩みを多くの飲食店オーナーから聞きます。ある調査では、飲食業の約9割が人手不足を感じていると言われています。人が足りないと、現場は疲れ、サービスの質が落ち、結局はお客様も離れていきます。けれど、人手不足は「気合い」や「もっと求人にお金をかける」だけで解決するものではありません。大切なのは、採用の入り口を広げる工夫と、入った人が辞めない仕組みづくりの両輪です。この記事では、今日から取り組める7つの実践法をやさしく解説します。
なぜ2026年の飲食店は人が集まらないのか
背景には、働く人の数そのものが減っていることに加え、「飲食はきつい・休めない・給料が上がりにくい」というイメージが残っていることがあると言われています。若い世代は、時給だけでなく「働きやすさ」や「人間関係」を重く見る傾向が強まっています。つまり、他業種や近くのお店と条件と働きやすさの両方で比べられているという前提に立つことが、採用改善の第一歩です。
採用の入り口を変える3つの実践法
1. 募集チャネルを「1つ」から「複数」へ
大手求人サイトだけに頼ると、掲載費がかさむわりに埋もれてしまいがちです。地域の掲示やSNSでの募集、スタッフからの紹介（リファラル）、短時間だけ働けるスポットワーク系のサービスなど、複数の入り口を同時に使うと、これまで出会えなかった層に届きやすくなると言われています。
2. 募集文を「店目線」から「働く人目線」へ
「元気な方募集」だけでは響きません。シフトの自由度・初めてでも安心できる教育・どんな人が働いているかを具体的に書くと、応募のハードルが下がります。働く姿が想像できる募集文が、応募率を左右します。
3. 応募から面接までを「速く」する
応募者は複数のお店を同時に検討しています。返信が遅いだけで、他店に決まってしまうことも珍しくありません。応募が来たらその日のうちに連絡を返す体制があるだけで、採用の取りこぼしは大きく減ります。
「辞めない店」をつくる4つの仕組み
- シフト設計を見直す：希望の出し方や確定の期限、連続勤務の上限などのルールを決めるだけで、不満が大きく減ると言われています。
- 最初の1か月を大切にする：初日の受け入れと、最初の1か月のフォローが定着を左右します。「ここでやっていけそう」と感じてもらう設計が重要です。
- 評価と時給の基準を見える化する：何ができたら時給が上がるのかを示すと、頑張る理由が生まれます。
- 働きやすさの小さな改善を続ける：休憩の取りやすさ、まかない、声のかけ方など、小さな積み重ねが「居心地」をつくります。
採用にかける費用を「広告」だけでなく「定着」にも振り分ける——この視点を持つだけで、採用コスト全体は下がっていきます。新しく1人採るより、いま居る1人に長く働いてもらうほうが、ずっと安く済むからです。
実際に「人件費率を何%に保ちながら、何人を、どの時間帯に配置すれば利益が残るのか」という具体的な数字のシミュレーションや、すぐ使えるシフト表・採用フローのテンプレートは、有料note版で詳しく解説しています。自店の数字を当てはめるだけで試算できる形にまとめていますので、本気で人手不足を解決したい方はあわせてご覧ください。
まとめ：採用と定着は「両輪」で考える
- 募集チャネルは1つに頼らず複数を併用する
- 募集文は「働く人目線」で具体的に書く
- 応募には当日中に返信する
- シフト設計・受け入れ・評価の見える化で定着率を上げる
- 採用費は「広告」だけでなく「定着」にも配分する
人手不足は、仕組みで必ず改善できます。「採用がうまくいかない」「すぐ辞められてしまう」とお悩みなら、C’est parti&Hでは、お店の状況に合わせた採用・定着・シフト設計の見直しをサポートしています。くわしくは経営コンサルティングのご案内をご覧ください。
料金の目安は料金プランのページにまとめています。まずは気軽にご相談ください。
コメント